Ұлы бастықтар Гринчтер туралы не біледі

Кез келген күнде біздің кез келгеніміз бастықтарымызға ауыр тиюге қабілетті. Біз шағымдануымыз, дау айтуымыз мүмкін, олар қалағанынан аз ынтымақтастық, бірлескен немесе коммуникативті болуымыз немесе жай ғана көңіл-күйіміз нашар болуы мүмкін. Үздік қызметкерлер мұның қаншалықты жойқын екенін түсінеді. Олар өздерінің жағымсыз мінез-құлықтары мақсаттарына жету жолында қашан кедергі болатынын білуге ​​жеткілікті өзін-өзі біледі және оларды барынша азайтады.

Бірақ созылмалы теріс болып көрінетін қызметкерлер туралы не деуге болады? Осы мереке маусымындағы апропо, сіз оларды шақыруыңыз мүмкін Гринчтер топтың, қуанышты өлтіруге ерекше шебер адамдар. Бастықтар оларды және олардың командаға әсерін қалай басқаруы керек?

Біз шынымен сөйлейтініміз - «Малконтенттер». Вебстер анықтамасы бұл сөз маңызды:

Бұл екі анықтамалар бақытсыз қызметкерлердің әр түрлі түрлерін сипаттайды. «Мазмұнды A» өзіне әділетсіздік жасалғанын сезеді және қайғыдан немесе ашудан әрекет етеді. «Малконтент В» - бұл ішкі сыншы, құрылуға қарсы үздіксіз үгіт-насихат. Екеуі де проблемалық.

Менеджерлер көбінесе олардың ең жақын мақсаты осы жағымсыз адамдарды өздерінің көзқарастарын өзгертуге мәжбүрлеу деп ойлайды. Олар қателеседі. Ең бастысы - олардың мінез-құлқы. Міне, себебі:

• Мінез-құлық ұжымға ең үлкен әсер етеді.
• Мінез-құлықты объективті түрде сипаттауға болады.
• Мінез-құлықты объективті түрде өлшеуге болады.
• Бастықтар адамдардан ойларын өзгертуді талап ете алмайды, тек олардың мінез-құлқы.

Жаман мінез-құлық қорлаудан ашуланшақтықтан пассивті агрессияға дейін болуы мүмкін. Бұл Стэнфорд профессоры Роберт Саттон өз кітабында сипаттайтын сынаққа жиі кездеседі:« Ештеңе жоқ ережесі ':

1. Басқа адам жеке адаммен қарым-қатынас жасағаннан кейін өзін нашар сезінеді ме?

2. Бұл адам әдетте күшті емес, күшті емес адамдарға зорлық-зомбылық көрсетуді мақсат ете ме?

Саттон, айтпақшы, туралы блогтар оның ережесін сәтті қолданған ұйымдар сонда жұмыс істейтіндердің барлығына, соның ішінде бастықтарға.

Мазасыз менеджерлер үшін қорытынды қарапайым: қиын әңгімелерден аулақ болыңыз. Оларды қалай жақсы ұстау керектігін біліңіз. Осы әңгімелерде жаман мінез-құлықты тоқтатудың салдары болатынын түсіндіріңіз.

Бұл менеджерлер бақытсыз қызметкерлердің әрекеттерінің негізінде жатқан сезімдер мен сенімдерді елемеуі керек дегенді білдірмейді. Шын мәнінде, ұлы бастықтар өздерінің деструктивті мінез-құлқына қанағаттанбағандарға қарсы тұруда қатал болуды біледі және олардың шағымдарының тарихын зерттеуге сезімтал.

Бұл әңгімелерде бастықтар өздерінің келеңсіздігін анықтай алады, олар жәбірленуші «Мазмұн А» үшін қателікпен жасаған және түзете алады. «А» және «В» екеуінде де олар қате қабылдауды шындықтан ажырата алады және мінез-құлықты өзгертіп қана қоймай, теріс көзқарастарды емдеуге көмектеседі. Кейбір қанағаттанбағандар жүйемен күреседі, өйткені олар өздерін бүйірге итеріп жібергенін сезеді. Тек тыңдау әрекеті оларды командаға қайта инвестициялауы мүмкін.

Немесе, бастықтар олардың қолынан ештеңе келмейтінін түсінуі мүмкін, ал қанағаттанбаушылықты жалғастыратын уақыт келді.

Мен оптимистпін, дегенмен. Мен шынымен де керемет бастықтар Гринчтерді жалдау процесінде арамшөптерден арылтады, қиын әңгімелерді ерте және жиі шешеді, сондықтан нашар көңіл-күйді жеңу сирек қажет болады деп ойлаймын.

Егер сіз қанағаттанбаған адаммен қиын әңгімелердің бірін қалай бастауға болатынын білмесеңіз, мен көрсететін бүгінгі «Ұлы бастықтар нашар мазмұн туралы не біледі» подкастын тыңдаңыз.

Пойнтердің «Ұлы бастықтар не біледі» подкастына демеушілік жасайды Нью-Йорк қалалық университетінің журналистика жоғары мектебі . Пойнтердің көшбасшылық және менеджмент бойынша сарапшысы Джилл Гейслер жаңалықтар бөлімдеріндегі және өмірдің барлық салаларындағы бастықтар үшін құнды көшбасшылық және менеджмент туралы практикалық ақпаратпен бөліседі.

Сен істей аласың RSS арқылы осы подкастқа жазылыңыз немесе iTunes U жүйесіндегі кез келген подкасттарымыз .